一、激勵約束機制原則： 
集團公司提倡崗位專業(yè)化導向，對于達到較高專業(yè)水平的員工，其薪酬水平應根據(jù)公司業(yè)績和效益，逐步與市場水平看齊； 

生產(chǎn)基地提倡效益為先，成本節(jié)約和提高生產(chǎn)量是效益導向的體現(xiàn)。集團公司將根據(jù)成本控制和生產(chǎn)量考核，對生產(chǎn)基地給予獎勵，作為薪酬增量用于提高員工待遇和激勵員工； 
健全的考核機制有助于選拔出優(yōu)秀員工，充實到管理崗位，為健民的長遠發(fā)展奠定堅實的干部基礎。 

二、根據(jù)公司管理層級和不同崗位性質，實行不同的激勵機制，嚴格考核： 

1.高級管理人員 
高級管理人員實施年薪制和經(jīng)濟責任制考核。年薪制=月薪+季度績效獎+年終績效獎。由董事會下達給總裁責任書，總裁下達給副總裁、總監(jiān)責任書，根據(jù)責任書進行考核發(fā)放并報董事會批準。特殊引進人才和專業(yè)人才實行協(xié)議年薪制，考核體制和標準與其他高級管理人員一致。 
月薪固定發(fā)放，季度績效獎根據(jù)個體崗位績效考評分考核發(fā)放，年終績效獎根據(jù)公司業(yè)績系數(shù)和個體崗位績效考評分考核發(fā)放。

2.中層管理人員 
實行職能等級工資制，按目標責任書考核。 
結構為月薪+季度績效獎+年終雙薪，確定固定與浮動比例，結合目標責任書確定季度績效獎和年終雙薪的發(fā)放。 
對于市場稀缺、內(nèi)部較難培養(yǎng)的引進人才，可采用協(xié)議年薪制，但應加大考核力度。

3.一般管理人員 
實行職能等級工資制和行為績效考核。 
結構為月薪+季度績效獎+年終雙薪，確定固定與浮動比例，結合日?？己舜_定季度績效獎和年終雙薪的發(fā)放。

4.技術人員 
實行職能等級工資制和行為績效考核。 
結構為月薪+季度績效獎+年終雙薪，確定固定與浮動比例，結合日?？己舜_定季度績效獎和年終雙薪的發(fā)放。

5.生產(chǎn)人員 
實行職能等級工資制或計件工資制與生產(chǎn)量考核。 
技術含量高、工作量大的崗位系列按職能等級工資制。操作性、技術含量較低崗位系列按計件工資制。

6.輔助人員 
按固定月薪，特殊崗位增加崗位津貼。